Na justiça do trabalho são comuns as ações em que se discute a validade do cargo de confiança e o direito de pedir as horas extraordinárias prestadas pelo empregado.
Como a Justiça do Trabalho se pauta pelo princípio da verdade real e do chamado contrato realidade, que é como efetivamente o contrato de trabalho “funcionou”, para que seja considerado um cargo de confiança é preciso que o empregado: possa agir como se “fosse” o empregador; ter salário diferenciado; não ter controle de jornada; estar com o contrato legalmente formalizado;
Agir como se “fosse” o empregador não é só ter poderes de admitir e demitir, mas ser o mais acessado pelos demais empregados, por clientes e fornecedores, ter fiduciária geral para deliberar da limpeza aos assuntos mais fundamentais do negócio, ser o porta voz do dono e da empresa.
Ter salario diferenciado é ganhar mais do que os outros, dado a sua responsabilidade e disposição, tanto que o parágrafo único do artigo 62 CLT prevê 40% do respectivo salário efetivo como adicional.
Não ter controle de jornada é outro ponto incompatível com aquele que exercer o cargo de confiança, pois se é o mais acessado, dedicado e comprometido, controlar o horário deste é empregado é tirar a autonomia que o cargo exige para dispor dos assuntos da empresa.
E estar com o contrato legalmente formalizado é ter na carteira de trabalho a devida anotação do cargo de confiança e o pagamento destacado da gratificação de função no recibo de salário.
Na falta de um dos itens descritos, pode-se objetivamente entender que o cargo de confiança estaria descaracterizado, podendo-se deferir as horas prestadas além do horário como horas extras.
É a análise do caso concreto, dos documentos e provas que possibilitam e viabilizam a “quebra do cargo de confiança” e a condenação da empresa nas horas extraordinariamente prestadas.
Adriano Muniz – Advogado
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